Реферат на тему Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени

1. РОЛЬОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИВ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОМПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ


1.1.Технологияуправленияперсоналоми его развитиемв условияхрыночной экономики


Осуществляемыев России экономическиереформы существенноизменили статуспредприятий,управленийорганизаций,как основногозвена народногохозяйства.Появилисьорганизациина ряду с базирующимисяна государственнойсобственности,частные, смешанные,имеющие коллективнуюсобственность.Рынок ставиторганизациюв принципиальноновые отношенияс государственнымиорганизациями,с производственнымии иными партнерами,работниками.В связи с этимменяются отношениямежду руководителямиорганизаций,между руководителеми подчиненным,между всемиработникамивнутри организации.Меняется иотношение кперсоналуорганизаций,т.к. социальнаянаправленностьэкономическихреформ поворачиваетих лицом к человеку,персоналуорганизации.

Управленческиепроцессы пронизываюти сопровождаютвсе сферыжизнедеятельностиобщества, государстваи человека. Вэтом планеаксиоматичнымявится утверждениео том, что качествожизни конкретногосоциума взначительнойстепени зависитот уровня егоорганизованнойкультуры, качествауправления.Организационныйкризис, особенноесли он имеетзатяжной характер,неизбежноприводит краспаду социума[15).

Общесистемныйкризис, охватившийроссийскоеобщество, вомногом детерминированкризисом системыуправления;который возникв результатеразрушенияустоев тоталитарнойгосударственностии начала радикальныхреформ. Приэтом преобразовательныйпроцесс несопровождаетсясознаниемадекватныхреформаторскимзадачаморганизационно-управленческихмеханизмов.В итоге развалсоюзного государстваи государственностивообще, распадединого экономическогои культурногопространства,разбалансированностьсоциальныхинститутов,небывалоерасслоениеобщества.

Сформировавшийсяв условияхтоталитаризмаобщественныйорганизм оказалсерьезноепротиводействиереформационномудавлению, чтовполне естественнои вряд ли былонеожиданным.Всякие попыткимасштабныхнововведенийбез учета менталитетанарода, безсоответствующегокультурногосдвига вобщественномсознании и, чтосамое главное,соответствующейнастройкисистемы государственногоуправления,изначальнообречены нанеуспех. Болеетого, реальнонаблюдаютсявполне предсказуемыесоциальныефеномены, связанныес действиемуниверсальногозакона историческойпреемственности.

Если какое-тообщество разрушается,но при этомсохраняетсячеловеческийматериал, тоиз остатковэтого обществаможет возникнутьновое, максимальноблизкое посоциальномутипу к разрушенному.Причем такоевоспроизводствопроисходитво всех наблюдаемыхмодусах общества,в том числе ив государственномуправлении.Поэтому сказанномусозвучно суждениеправоведа Ю.Веденеева,который заметил,что стихийно,практическии по существуэлементы старойадминистративнойпрактики управленияобщественнымразвитием нетолько сохраняются,но и воспроизводятсяна новой социальнойи политическойоснове. Попыткаразом демократизироватьполитическийрежим в странеоказаласьнеадекватнойсостояниюполитическойи правовойкультуры общества[8).

Создавшаясяв нашей странеситуация, изменениеэкономическойи политическойсистем одновременнонесет как большевозможности,так и серьезныеизменения длякаждой личности,устойчивостиее существования,вносят значительнуюстепень неопределенностив жизнь практическикаждого человека.

Управлениеперсоналомв такой ситуацииприобретаетособую значимость:оно позволяетобобщить иреализоватьцелый спектрвопросов адаптациииндивида квнешним условиям,учета личностногофактора в построениисистемы управленияперсоналоморганизации.По этому необходимаразработкапринципиальныхподходов кприоритетуценностей.Главное внутриорганизации- работники, аза пределами- потребителиуслуг. Необходимоповернутьсознание работающегок потребителю,а не к начальнику;к прибылям, ане к расточительству;к инициатору,а не к бездушномуисполнителю;перейти к социальнымнормам, базирующимсяна здравомэкономическомсмысле, не забываяо нравственности[2).

Не случайнов последнеевремя проблеманаведенияпорядка вгосударственномуправлении,надлежащегоорганизационногообеспеченияфункционированиягосударственно-властныхструктур приобретаетострое звучание.По существуей целикомпосвященыпослание ПрезидентаРоссийскойФедерацииФедеральномуСобранию Порядокво власти порядок в стране(О положениив стране и основныхнаправленияхполитики РоссийскойФедерации),программаПравительстваРоссийскойФедерацииСтруктурнаяперестройкаи экономическийрост в 1997 - 2000 годах,а также комплексныйплан действийПравительстваРФ по реализациив 1997 году названныхдокументов,утвержденныйпостановлениемПравительстваРФ, от 30 апреля1997 495 [2).

В декларацииосновных принциповкадровой политикирегиональныхи местных органовуправления,принятой действующейкомиссиейЕвропейскогосообщества,по вопросамдеятельностиэтих органовзаписано, чтосистема наборакадров должнаобеспечитьзадействованиена рабочихместах высококвалифицированных,эффективноработающихи безупречныхлиц. После приемана работу служащийдолжен иметьпродвижениепо службе исходяиз своих заслуг,компетенциии опыта.

Основу концепцииуправленияперсоналоморганизациив настоящеевремя составляютвозрастающаяроль личностиработника,знание егомотивационныхустановок,умение их формироватьи направлятьв соответствиис задачами,стоящими передорганизацией.

Федеральныйзакон 119-ФЗ от13 июля 1995 года “Обосновах государственнойслужбы Российскойфедерации”в качествеодного изосновополагающихпринциповгосударственнойслужбы утверждаютсяпрофессионализми компетентностьслужащих. Однакогосударственнаягражданскаяслужба новогоРоссийскогогосударстване имеетусовершенствованныхтехнологийуправленияперсоналом,которые позволилибы в полномобъеме реализоватьэти принципы[3).

Служба занятостиРоссии в настоящеевремя являетсяодним из наиболеединамичноразвивающихсяорганов государственногоуправления,созданных внастоящеевремя. Спецификаорганизационнойструктуры,комплексныйхарактердеятельности,имеющие непосредственноеотношение кдвижению иразвитию людскихресурсов страны,многоплановостьрешаемых еюуправленческихи операциональныхзадач в сферевзаимодействиясубъектовуправленияэкономикой;рынком труда,процессамизанятости;финансами,социальнойзащиты населенияявились удачнымполем для отработкиразличныхаспектов менеджмента,начиная с определениямиссии, организационнойструктуры изавершая оценкойэффективностиработы территориальныхподразделений.Особенностьюслужбы занятостиявилось то, чтов составе еефункции какбы в концентрированномвиде представленыосновные функциилюбого другогорегиональногооргана государственногоуправлениялибо они взаимнопроникают другв друга [29).

В процессеформированиясистемы управленияперсоналомТюменскойобластнойслужбы занятостипоявиласьнеобходимостьсоздания ивнедрения впрактику новогомеханизма,решающегонекоторыепроблемы менеджментав государственныхадминистративныхструктурах,частью которыхявляется оценкаи аттестацияперсонала.


1.2. Компетенцияперсонала какобъект стратегическогоуправления(зарубежныйи отечественныйопыт)


При описаниивариантовстратегическогоразвития организациидостаточночасто использовалсятермин компетенция,которыйявляется центральнымпонятием всейконцепцииуправленияперсоналоми персонал стратегии.

В 1982 году в СШАвышло теоретическоеисследованиеВ. Макелвила,в котором былопоказано, чтосутью организации,ее сердцевинойявляетсярасполагаемыйнабор компетенцийвсех работников.

Понятиекомпетенцияпозже былоиспользованов работах Г.Канака (Франция),который доказывалнеобходимостьдля организацииразвиватькомпетенциюкаждого работникадля успеха всейдеятельности[7).

В 1985 годуМ. Бензад предложилпод компетенциейпонимать совокупностьследующихфакторов. (Рис.1.1)

  • знания результаты образования личности;

  • навыки результаты работы и обучения;

  • способы общения - умение обращаться с людьми и работать в группе.


Составляющиекомпетенции.


Способ обращения

Навыки



Компетенция




Знание

(образование личности)



Рис. 1.1


Именно этитри основныезадачи социальногоуправлениянеобходимореализоватьдля внедрениястратегииорганизации[9).

Каннак определилкомпетенциюфирмы какрациональноесочетаниезнаний и способностей,рассматриваемыхна небольшомпромежуткевремени, которымобладают работникиданной организации.

В этой связиуправлениеперсоналомможет бытьпредставленокак управлениекомпетенциейпредприятияс реализациейпрактики ееприобретения,стимулированияи развития.

В рамках этойзадачи социальноеуправлениеобеспечиваеторганизациюкомпетенциями,которые необходимыдля реализацииее стратегии.

Выявлениепотребностиорганизацийв соответствующейкомпетенциипредполагаетвнедрениесистемы прогнозированиячеловеческихресурсов, назначениекоторых в том,чтобы определитьв качественноми количественномвыражениипотребностьв компетенциифирмы на предстоящийпериод (частона 5 лет) [10).

Вместе с темдля прогнозированиясвоих потребностейорганизациядолжна:

(а) располагатьчетким описаниемвсех должностейи всех функций,выполняемыхдля реализациипоставленныхзадач,

(б) определитьнеобходимыйсостав компетенцийпод каждую издолжностей,

(в) провестианализ взаимосвязимежду должностямипо составляющейкомпетенции(особенно данноеположениеактуально длятаких стратегийразвития фирмы,как стратегии“прибыли”,“ликвидации”).

Толькопосле внедрениянеобходимыхметодов и процедурпредприятиесможет начатьпроцедуруприобретениякомпетенциилибо за счетпередвиженияспециалистов(“внутреннегоприема”), либоза счет их приемасо стороны.

Приобретениекомпетенциине принесутникакой пользы,если специалисты,которые имиобладают, незаинтересованыреализоватьих с максимальнойотдачей (эффективностью).

Задачиуправленияперсоналомсостоят в оптимизациирезультативностиего действий,зависящий отмотивизациии компетенции.

Известныйамериканскийпсихолог В.Врум предложилинтереснуюформу:


Результативностьf = (компетенциях мотивация).


На практикерешение этойзадачи предполагает: (а) созданиев организациигибкой системывознаграждения,справедливойи мотивирующей;

(б) внедрениесистем оценкирезультатовдеятельностиработников;

(в) развитиепартисипативногопроцесса; (г)улучшениеусловий ихтруда [9).

Важно, чтобыдействующаясистема управленияперсоналомобеспечиласоответствиемежду требуемымидля реализацииосновной задачифирмы компетенциямии сотрудниками,носителямиэтих компетенций.

Развитиекомпетенцииперсоналомявляется однойиз основныхзадач для реализациивыбраннойстратегии.

Достаточночасто развитиекомпетенцииоказываетсясинонимоморганизуемогофирмами профессиональногообразования.

Вместе с темпрактика внутреннегопередвиженияспециалистовв организациии управлениякарьерой позволяет органам управленияперсоналомструктурироватьразвитие компетенции[16).

Управлениекомпетенциейпредставляетсобой процесс сравненияпотребностейс наличнымиресурсами ивыбор формвоздействиядля приведенияих в соответствие.

Результатомсравненияпотребностейи ресурсовреализациимогут оказатьсяперестановки,передвижения,набор, обучение.

Основнойстратегическогоуправленияявляетсяпрогнозированиекомпетенции.(Рис.1.2 )


Прогнозированиекомпетенции.


< BORDER=1 BORDERCOLOR=Порядокво власти порядок в стране(О положениив стране и основныхнаправленияхполитики РоссийскойФедерации)",программаПравительстваРоссийскойФедерации"Структурнаяперестройкаи экономическийрост в 1997 - 2000 годах",а также комплексныйплан действийПравительстваРФ по реализациив 1997 году названныхдокументов,утвержденныйпостановлениемПравительстваРФ, от 30 апреля1997 495 [2).

В декларацииосновных принциповкадровой политикирегиональныхи местных органовуправления,принятой действующейкомиссиейЕвропейскогосообщества,по вопросамдеятельностиэтих органовзаписано, чтосистема наборакадров должнаобеспечитьзадействованиена рабочихместах высококвалифицированных,эффективноработающихи безупречныхлиц. После приемана работу служащийдолжен иметьпродвижениепо службе исходяиз своих заслуг,компетенциии опыта.

Основу концепцииуправленияперсоналоморганизациив настоящеевремя составляютвозрастающаяроль личностиработника,знание егомотивационныхустановок,умение их формироватьи направлятьв соответствиис задачами,стоящими передорганизацией.

Федеральныйзакон 119-ФЗ от13 июля 1995 года “Обосновах государственнойслужбы Российскойфедерации”в качествеодного изосновополагающихпринциповгосударственнойслужбы утверждаютсяпрофессионализми компетентностьслужащих. Однакогосударственнаягражданскаяслужба новогоРоссийскогогосударстване имеетусовершенствованныхтехнологийуправленияперсоналом,которые позволилибы в полномобъеме реализоватьэти принципы[3).

Служба занятостиРоссии в настоящеевремя являетсяодним из наиболеединамичноразвивающихсяорганов государственногоуправления,созданных внастоящеевремя. Спецификаорганизационнойструктуры,комплексныйхарактердеятельности,имеющие непосредственноеотношение кдвижению иразвитию людскихресурсов страны,многоплановостьрешаемых еюуправленческихи операциональныхзадач в сферевзаимодействиясубъектовуправленияэкономикой;рынком труда,процессамизанятости;финансами,социальнойзащиты населенияявились удачнымполем для отработкиразличныхаспектов менеджмента,начиная с определениямиссии, организационнойструктуры изавершая оценкойэффективностиработы территориальныхподразделений.Особенностьюслужбы занятостиявилось то, чтов составе еефункции какбы в концентрированномвиде представленыосновные функциилюбого другогорегиональногооргана государственногоуправлениялибо они взаимнопроникают другв друга [29).

В процессеформированиясистемы управленияперсоналомТюменскойобластнойслужбы занятостипоявиласьнеобходимостьсоздания ивнедрения впрактику новогомеханизма,решающегонекоторыепроблемы менеджментав государственныхадминистративныхструктурах,частью которыхявляется оценкаи аттестацияперсонала.


1.2. Компетенцияперсонала какобъект стратегическогоуправления(зарубежныйи отечественныйопыт)


При описаниивариантовстратегическогоразвития организациидостаточночасто использовалсятермин компетенция,которыйявляется центральнымпонятием всейконцепцииуправленияперсоналоми персонал стратегии.

В 1982 году в СШАвышло теоретическоеисследованиеВ. Макелвила,в котором былопоказано, чтосутью организации,ее сердцевинойявляетсярасполагаемыйнабор компетенцийвсех работников.

Понятиекомпетенцияпозже былоиспользованов работах Г.Канака (Франция),который доказывалнеобходимостьдля организацииразвиватькомпетенциюкаждого работникадля успеха всейдеятельности[7).

В 1985 годуМ. Бензад предложилпод компетенциейпонимать совокупностьследующихфакторов. (Рис.1.1)

  • знания результаты образования личности;

  • навыки результаты работы и обучения;

  • способы общения - умение обращаться с людьми и работать в группе.


Составляющиекомпетенции.


Способ обращения

Навыки



Компетенция




Знание

(образование личности)



Рис. 1.1


Именно этитри основныезадачи социальногоуправлениянеобходимореализоватьдля внедрениястратегииорганизации[9).

Каннак определилкомпетенциюфирмы какрациональноесочетаниезнаний и способностей,рассматриваемыхна небольшомпромежуткевремени, которымобладают работникиданной организации.

В этой связиуправлениеперсоналомможет бытьпредставленокак управлениекомпетенциейпредприятияс реализациейпрактики ееприобретения,стимулированияи развития.

В рамках этойзадачи социальноеуправлениеобеспечиваеторганизациюкомпетенциями,которые необходимыдля реализацииее стратегии.

Выявлениепотребностиорганизацийв соответствующейкомпетенциипредполагаетвнедрениесистемы прогнозированиячеловеческихресурсов, назначениекоторых в том,чтобы определитьв качественноми количественномвыражениипотребностьв компетенциифирмы на предстоящийпериод (частона 5 лет) [10).

Вместе с темдля прогнозированиясвоих потребностейорганизациядолжна:

(а) располагатьчетким описаниемвсех должностейи всех функций,выполняемыхдля реализациипоставленныхзадач,

(б) определитьнеобходимыйсостав компетенцийпод каждую издолжностей,

(в) провестианализ взаимосвязимежду должностямипо составляющейкомпетенции(особенно данноеположениеактуально длятаких стратегийразвития фирмы,как стратегии“прибыли”,“ликвидации”).

Толькопосле внедрениянеобходимыхметодов и процедурпредприятиесможет начатьпроцедуруприобретениякомпетенциилибо за счетпередвиженияспециалистов(“внутреннегоприема”), либоза счет их приемасо стороны.

Приобретениекомпетенциине принесутникакой пользы,если специалисты,которые имиобладают, незаинтересованыреализоватьих с максимальнойотдачей (эффективностью).

Задачиуправленияперсоналомсостоят в оптимизациирезультативностиего действий,зависящий отмотивизациии компетенции.

Известныйамериканскийпсихолог В.Врум предложилинтереснуюформу:


Результативностьf = (компетенциях мотивация).


На практикерешение этойзадачи предполагает: (а) созданиев организациигибкой системывознаграждения,справедливойи мотивирующей;

(б) внедрениесистем оценкирезультатовдеятельностиработников;

(в) развитиепартисипативногопроцесса; (г)улучшениеусловий ихтруда [9).

Важно, чтобыдействующаясистема управленияперсоналомобеспечиласоответствиемежду требуемымидля реализацииосновной задачифирмы компетенциямии сотрудниками,носителямиэтих компетенций.

Развитиекомпетенцииперсоналомявляется однойиз основныхзадач для реализациивыбраннойстратегии.

Достаточночасто развитиекомпетенцииоказываетсясинонимоморганизуемогофирмами профессиональногообразования.

Вместе с темпрактика внутреннегопередвиженияспециалистовв организациии управлениякарьерой позволяет органам управленияперсоналомструктурироватьразвитие компетенции[16).

Управлениекомпетенциейпредставляетсобой процесс сравненияпотребностейс наличнымиресурсами ивыбор формвоздействиядля приведенияих в соответствие.

Результатомсравненияпотребностейи ресурсовреализациимогут оказатьсяперестановки,передвижения,набор, обучение.

Основнойстратегическогоуправленияявляетсяпрогнозированиекомпетенции.(Рис.1.2 )


Прогнозированиекомпетенции.


< BORDER=1 BORDERCOLOR="00000 CELLPADDING=8 CELLSPACING=0 FRAME=VOID RULES=GROUPS>

Анализ потребностей

Похожие рефераты:

Реферат на тему Организация грузоперевозок на железной дороге Реферат на тему Организация деятельности предприятия Реферат на тему Организация и планирование ОКР. Расчет затрат и цены. Расчет заработной платы Реферат на тему Организация и планирование производства Реферат на тему Организация и планирование производства Реферат на тему Организация и планирование производства в швейной промышленности Реферат на тему Организация конструкторской подготовки производства Реферат на тему Организация перевозок, экономика и управление на транспорте Реферат на тему Организация производства Реферат на тему Организация производства Реферат на тему Организация производства Г. Форда Реферат на тему Организация серийного производства конвейеров с подвесной лентой Реферат на тему Организация труда Реферат на тему Организация труда в магазине Реферат на тему Организация труда на предприятии Реферат на тему Организация труда на производстве Реферат на тему Организация управления в супермаркете Реферат на тему Организация управления предприятием Реферат на тему Организация управления финансовым оздоровлением в регионе (отчет о практике) Реферат на тему Организация ценообразования в РБ Реферат на тему Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Реферат на тему Основні етапи господарського розвитку первісного суспільства Реферат на тему Основное содержания и история возникновения учения одного из представителей австрийской школы маржинализма Ойгена фон Бем-Баверка Реферат на тему Основные понятия собственности, ее виды Реферат на тему Основные производственные фонды Реферат на тему Основные производственные фонды предприятия связи Реферат на тему Основные типы и виды мануфактур в России Реферат на тему Основные факторы конкурентоспособности Японии Реферат на тему Основные фонды Реферат на тему Основные фонды гражданской авиации и их использование Реферат на тему Основные фонды рыночного предприятия Реферат на тему Основные характеристики моделей данных Реферат на тему Основные черты и особенности свободных (специальных) экономических зон Реферат на тему Основные элементы спроса и предложения Реферат на тему Основные этапы ценообразования в России Реферат на тему Основы медицинского страхования Реферат на тему Основы оптовой торговли Реферат на тему Основы построения экономических информационных систем Реферат на тему Основы рыночной экономики Реферат на тему Основы технологии и энергетики Реферат на тему Основы управления и экономики Реферат на тему Основы экономики предприятий Реферат на тему Основы экономической теории Реферат на тему Основы экономической теории Реферат на тему Особенности государственной поддержки аграрного сектора в Украине Реферат на тему Особенности договора поставки для государственных нужд Реферат на тему Особенности инфляции в РФ Реферат на тему Особенности кривой совокупного спроса Реферат на тему Особенности налогообложения индивидуальной предпринимательской деятельности в период становления рыночной экономики России Реферат на тему Особенности оценки интеллектуальной собственности Реферат на тему Особенности развития малых предприятий в России Реферат на тему Особенности формирования тарифов в топливно-энергетическом комплексе Реферат на тему Особенности функционирования свободных экономических зон Реферат на тему Особенности экономических кризисов в послевоенной Японии Реферат на тему Особенности экономического развития Японии в 70-80-е годы 20 века Реферат на тему Особистiсть-субєкт полiтики Реферат на тему Особливості перехідної економіки України Реферат на тему Особливості теріторіальної організації залізничного транспорту Реферат на тему Ответы на ГОС по Мировой экономике Реферат на тему Ответы на вопросы государственного экзамена по специальности Мировая Экономика Реферат на тему Ответы на экзаменационные вопросы по экономике предприятия Реферат на тему Открытость экономики и экономическая безопасность Реферат на тему Отношение собственности Реферат на тему Отраслевая организация промышленности Чувашской республики Реферат на тему Отраслевая структура мирового хозяйства Реферат на тему Отрывок из учебника по теории систем и системному анализу Дипломная работа на тему Отчет о преддипломной практике на примере деятельности частного предпринимателя в торговом павильоне Реферат на тему Отчет по летней практике в ОАО ТНГФ Дипломная работа на тему Отчет по преддипломной практике Реферат на тему Отчет по экономической практике Реферат на тему Оцінка фінансового стану підприємства Реферат на тему Оценка и проведение аттестации в период реформ Реферат на тему Оценка качества и конкурентоспособности муки на примере продукции Пермского мукомольного завода Реферат на тему Оценка объекта интеллектуальной собственности Реферат на тему Оценка трудозатрат и оплата труда Реферат на тему Оценка ценных бумаг и финансовых инвестиций предприятия Реферат на тему Оценка экономической эффективности предприятия Реферат на тему Оценка эффективности инноваций Реферат на тему Підвищення ефективності використання ОВФ в часі і вплив його на господарську діяльність підприємства Реферат на тему Первоначальное накопление капитала Реферат на тему Первоначальное накопление капитала в Англии и Голландии в XV-XVII вв. Начало колониальной экспансии Реферат на тему Перевод введения в книгу Й. Шумпетера History of economic analisys Реферат на тему Перекрестная эластичность спроса и его эластичность по доходу Реферат на тему Перерабатывающая промышленность мира Реферат на тему Переработка мяса Реферат на тему Переходная экономика Реферат на тему Перечень билетов и вопросов к экзамену по экономике Реферат на тему Персонал підприємства Реферат на тему Перспективы и проблемы развития бытового обслуживания населения Реферат на тему Перспективы консалтинга в России Реферат на тему Перспективы развития международных корпораций в России Реферат на тему Перспективы развития энергетики в Сибири до 2000 года Реферат на тему План прядильного производства Реферат на тему Планирование бюджета движения денежных средств на предприятии Реферат на тему Планирование во Франции Реферат на тему Планирование деятельности фирмы Реферат на тему Планирование и амортизационные отчисления Реферат на тему Планирование и прогнозирование Реферат на тему Планирование и прогнозирование НТП в РБ Реферат на тему Планирование и управление корректировкой конструкторских документов по результатам изготовления и испытаний опытного образца (партии) при выполнении ОКР