Реферат на тему Оценка и проведение аттестации в период реформ

Введение

Актуальностьоценки и проведениеаттестациив период реформ.


Осуществляемыев России экономическиереформы существенноизменили статуспредприятий,управленийорганизаций,как основногозвена народногохозяйства.Появилисьорганизациина ряду с базирующимисяна государственнойсобственностичастные, смешанные,имеющие коллективнуюсобственность.Рынок ставиторганизациюв принципиальноновые отношенияс государственнымиорганизациями,с производственнымии иными партнерами,работниками.В связи с этимменяются отношениямежду руководителямиорганизаций,между руководителеми подчиненным,между всемиработникамивнутри организации.Меняется иотношение кперсоналуорганизаций,т.к. социальнаянаправленностьэкономическихреформ поворачиваетих лицом к человеку,персоналуорганизации.

Управленческиепроцессы пронизываюти сопровождаютвсе сферыжизнедеятельностиобщества, государстваи человека. Вэтом планеаксиоматичнымявится утверждениео том, что качествожизни конкретногосоциума взначительнойстепени зависитот уровня егоорганизованнойкультуры, качествауправления.Организационныйкризис, особенноесли он имеетзатяжной характер,неизбежноприводит краспаду социума.

Общесистемныйкризис, охватившийроссийскоеобщество, вомногом детерминированкризисом системыуправления;который возникв результатеразрушенияустоев тоталитарнойгосударственностии начала радикальныхреформ. Приэтом преобразовательныйпроцесс несопровождаетсясознаниемадекватныхреформаторскимзадачаморганизационно-управленческихмеханизмов.В итоге развалсоюзного государстваи государственностивообще, распадединого экономическогои культурногопространства,разбалансированностьсоциальныхинститутов,небывалоерасслоениеобщества.

Сформировавшийсяв условияхтоталитаризмаобщественныйорганизм оказалсерьезноепротиводействиереформационномудавлению, чтовполне естественнои вряд ли былонеожиданным.Всякие попыткимасштабныхнововведенийбез учета менталитетанарода, безсоответствующегокультурногосдвига вобщественномсознании и, чтосамое главное,соответствующейнастройкисистемы государственногоуправления,изначальнообречены нанеуспех. Болеетого, реальнонаблюдаютсявполне предсказуемыесоциальныефеномены, связанныес действиемуниверсальногозакона историческойпреемственности.

Есликакое-то обществоразрушается,но при этомсохраняетсячеловеческийматериал, тоиз остатковэтого обществаможет возникнутьновое, максимальноблизкое посоциальномутипу к разрушенному.Причем такоевоспроизводствопроисходитво всех наблюдаемыхмодусах общества,в том числе ив государственномуправлении.Поэтому сказанномусозвучно суждениеправоведа Ю.Веденеева,который заметил,что стихийно,практическии по существуэлементы старойадминистративнойпрактики управленияобщественнымразвитием нетолько сохраняются,но и воспроизводятсяна новой социальнойи политическойоснове. Попыткаразом демократизироватьполитическийрежим в странеоказаласьнеадекватнойсостояниюполитическойи правовойкультуры общества.

Создавшаясяв нашей странеситуация, изменениеэкономическойи политическойсистем одновременнонесет как большевозможности,так и серьезныеизменения длякаждой личности,устойчивостиее существования,вносят значительнуюстепень неопределенностив жизнь практическикаждого человека.

Управлениеперсоналомв такой ситуацииприобретаетособую значимость:оно позволяетобобщить иреализоватьцелый спектрвопросов адаптациииндивида квнешним условиям,учета личностногофактора в построениисистемы управленияперсоналоморганизации.По этому необходимаразработкапринципиальныхподходов кприоритетуценностей.Главное внутриорганизации- работники, аза пределами- потребителиуслуг. Необходимоповернутьсоздание работающегок потребителю,а не к начальнику;к прибылям, ане к расточительству;к инициатору,а не к бездушномуисполнителю;перейти к социальнымнормам, базирующимсяна здравомэкономическомсмысле, не забываяо нравственности2.

Неслучайно впоследнее времяпроблема наведенияпорядка вгосударственномуправлении,надлежащегоорганизационногообеспеченияфункционированиягосударственно-властныхструктур приобретаетострое звучание.По существуей целикомпосвященыпослание ПрезидентаРоссийскойФедерацииФедеральномуСобранию "Порядокво власти порядок в стране(О положениив стране и основныхнаправленияхполитики РоссийскойФедерации)",программаПравительстваРоссийскойФедерации"Структурнаяперестройкаи экономическийрост в 1997 - 2000 голах",а также комплексныйплан действийПравительстваРФ по реализациив 1997 году названныхдокументов,утвержденныйпостановлениемПравительстваРФ, от 30 апреля1997 4953.

Вкомплексномплане, в частности,предусмотренов текущем годупровести работупо пересмотрупринциповорганизациигосударственнойслужбы, а такжеподготовитьсвод этическихправил государственногослужащего,провести аттестациюучреждений,занимающихсяподготовкойи повышениемквалификациигосударственныхслужащих иреализоватьцелый ряд другихважных мероприятий.

Вдекларацииосновных принциповкадровой политикирегиональныхи местных органовуправления,принятой действующейкомиссиейЕвропейскогосообщества,по вопросамдеятельностиэтих органовзаписано, чтосистема наборакадров должнаобеспечитьзадействованиена рабочихместах высококвалифицированных,эффективноработающихи безупречныхлиц. После приемана работу служащийдолжен иметьпродвижениепо службе исходяиз своих заслуг,компетенциии опыта.

Основуконцепцииуправленияперсоналоморганизациив настоящеевремя составляютвозрастающаяроль личностиработника,знание егомотивационныхустановок,умение их формироватьи направлятьв соответствиис задачами,стоящими передорганизацией.

Федеральныйзакон 119-ФЗ от13 июля 1995 года Обосновах государственнойслужбы Российскойфедерациив качествеодного изосновополагающихпринциповгосударственнойслужбы утверждаетсяпрофессионализми компетентностьслужащих. Однакогосударственнаягражданскаяслужба новогоРоссийскогогосударстване имеетусовершенствованныхтехнологийуправленияперсоналом,которые позволилибы в полномобъеме реализоватьэти принципы4.

СлужбазанятостиРоссии в настоящеевремя являетсяодним из наиболеединамичноразвивающихсяорганов государственногоуправления,созданных вновое время.Спецификаорганизационнойструктуры,комплексныйхарактердеятельности,имеющие непосредственноеотношение кдвижению иразвитию людскихресурсов страны,многоплановостьрешаемых еюуправленческихи операциональныхзадач в сферевзаимодействиясубъектовуправленияэкономикой;рынком труда,процессамизанятости;финансами,социальнойзащиты населенияявились удачнымполем для отработкиразличныхаспектов менеджмента,начиная с определениямиссии, организационнойструктуры изавершая оценкойэффективностиработы территориальныхподразделений.Особенностьюслужбы занятостиявилось то, чтов составе еефункции какбы в концентрированномвиде представленыосновные функциилюбого другогорегиональногооргана государственногоуправлениялибо они взаимнопроникают другв друга5.

В процессеформированиясистемы управленияперсоналомТюменскойобластнойслужбы занятостипоявиласьнеобходимостьсоздания ивнедрения впрактику новогомеханизма,исключающегонекоторыепроблемы менеджментав государственныхадминистративныхструктурах,частью которыхявляется оценкаи аттестацияперсонала.

Настоящийдипломныйпроект ставитсвоей цельювнедрениеоценки и аттестацииперсонала, какчасти новогомеханизмауправленияперсоналомв государственнойслужбе.

Глава1 Оценка персонала.

1. Деловаяоценка персонала.


Деловаяоценка персонала- это целенаправленныйпроцесс установлениясоответствиякачественныххарактеристикперсонала(способностей,мотиваций исвойств) требованиямдолжности илирабочего места.

Однимиз недостатковклассическойадминистративнойтеории и практикиуправленияявляется негибкость,косный, жесткийхарактерраспределенияфункций междуподразделениямии между работникамивнутри подразделений.Это приводитк тому, что ситуацияпостоянноопережаетразработанные"на века"организационныеструктуры идолжностныеинструкции,они неминуемоотстают оттребованийжизни и взначительноймере сдерживаютпрогрессивныепроцессы либовообще перестаютвыполняться.

Попыткисвоевременнопересматриватьвсю совокупностьрегламентирующихтрудовую жизньорганизациидокументов,как правило,не решают проблемыпотому, что этодлительнаяи трудоемкаяработа, к окончаниюкоторой частовыясняется,что появляютсявсе новые иновые обстоятельства,которые оказываютсянеучтенными.

Поэтомучаще всегодолжностныеинструкциив организацияхимеют формальныйхарактер, никемне исполняютсяи вытаскиваютсяна свет с возникновениемкаких-либоюридическизначимых ситуаций,а круг реальноисполняемыхработникамиобязанностейопределяетсянекими неписанымиправилами,договоренностями,обстоятельствами.

Альтернативныеформализаторскойидеологиирешения даютпрограммно-целевойподход. Согласноему, действиявсей организациив каждый моментнаправленына достижениеограниченногочисла вполнеконкретныхцелей. Цели этипостоянноменяются и всоответствиис этим меняетсяраспределениефункций междуподразделениямии внутри подразделений.Перераспределениедолжностныхобязанностеймежду работникамиможет определятьсятакже появлениемновых работников,изменениемих квалификации,появлениемновой мотивацииили накоплениемопыта. Человеческийфактор оказываетсяне зажатым втисках стандартныхи неизменныхтребованийдолжности, асвободнымв проявлениии учитываемымфактором.

В такихусловиях должностныминструкциямотводится рольобщего указанияна место должностив системеуправленческихдиспозиций.Они призваныопределятьсамые общиемоменты вдеятельностиработников.

Припрограммно-целевомуправлениидля достижениячетко поставленнойподразделениюцели его коллективдействует какотносительносамостоятельнаяединая команда,которая используетвсе имеющиесяв ее распоряженииресурсы. Соответственнотребованиямситуациираспределяютсяобязанности,определяютсяконкретныезадачи, критериии :роки их выполнения.На этой же базаосновываетсяоценка деятельности,оплата и премированиетруда работников.Понятно, чтопри таком методеуправлениясамое активноеучастие ужена стадиипланированияработ, а такжеи в процессеих реализациидолжны приниматьсами исполнители- рядовые работникиотделов.

Наоснованиистепени указанногосоответствиярешаются главнымобразом следующиезадачи:

  • выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

  • разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

  • определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Крометого, деловаяоценка персоналаможет помочьв решении рядадополнительныхзадач:

  • установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

  • удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.


1.1. Видыделовой оценки.


Деловаяоценка являетсяважнейшейсоставляющейпроцесса отбораи развитияперсонала.Различают дваосновных видаделовой оценки:

  • оценка кандидатов на вакантную должность;

  • текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Обавида оценкипозволяютрешать в основноманалогичные(из приведенныхвыше) задачи,поэтому в ихформулировкепод словомсотрудникследует пониматьтакже кандидатна должность.

Отечественнаяи зарубежнаяпрактика деловойоценки кандидатовна вакантнуюдолжностьпозволяетговорить очетырех основныхэтапах, определяющихсодержаниепроцесса оценкиданного вида.К этим типовымэтапам можноотнести: анализанкетных данных;наведениесправок обиспытуемомработнике (поместу прежнейработы илиучебы); проверочныеиспытания;собеседование6.

Текущаяпериодическаяоценка сотрудниковорганизациисводится, какправило, к а)двум основнымэтапам:

(а) оценкерезультатовработы и факторов,определяющих

б) степеньдостиженияэтих результатов;

(б)анализу динамикирезультативноститруда за определенныйпромежутоквремени, а такжединамики состоянияфакторов (условий),влияющих надостижениерезультатов.

Организационнаяпроцедураподготовкиделовой оценкипредполагает

выполнениеследующихобязательныхмероприятий:разработкаметодики деловойоценки (еслиэто целесообразно,такая методикаможет бытьприобретена)и привязка кконкретнымусловиям организации;

Формированиеоценочнойкомиссии спривлечениемнепосредственногоруководителяиспытуемогосотрудника,специалистоввышестоящего,равного инижестоящегоуровня иерархии,а также специалистовслужбы управленияперсоналоморганизацииили специализированныхоценочныхцентров;

  • определение времени и места проведения деловой оценки;

  • установление процедуры подведения итогов оценивания;

  • проработка вопросов документального и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекса документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

  • консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главнымдействующимлицом в оценкеперсоналаявляется линейныйруководитель.Он отвечаетза объективностьи полнотуинформационнойбазы, необходимойдля текущейпериодическойоценки, и проводитоценочнуюбеседу с сотрудником.Мнение будущегонепосредственногоруководителяявляется определяющимпри проведенииоценки кандидатовна вакантнуюдолжность. При а) формированиитекущей периодическойоценки обобщаются:а) мнения коллеги б) работников,имеющих структурныевзаимосвязис оцениваемими сотрудниками;(б) в) подчиненных;(в) специалистовв области деловойоценки, а такжерезультатысамооценкиработника. Вряде случаевв состав комиссиивключают руководителяболее высокогоуровня организационнойиерархии (например,руководителяфункциональнойподсистемы,общей системыуправленияорганизацией).Кроме оценкипроцесса отбораи развитияперсонала, вуправленииперсоналом,эффективностии организациейв целом, на мойвзгляд необходимоприменениеметодик оценкиэффективностидеятельностиработы структурныхи территориальныхподразделений.


  1. Показатели деловой оценки.


Центральнымвопросом любойделовой оценкиявляются установлениеее показателей.Онимогут характеризоватькак общие моменты,равноценныедля всех работниковорганизации,так и специфическиенормы трудаи поведениядля конкретногорабочего местаили конкретнойдолжности. Впервом случаепоказателиоценки определяютпринадлежностьсотрудникак конкретнойорганизационно-социальнойсистеме; вовтором соответствиесотрудникапрофессиональнымтребованиям.

Привсем многообразиипоказателейоценки их можноусловно разделитьна несколькогрупп:

  • результативности труда;

  • профессионального поведения;

  • личностных качеств.

В оценкерезультативноститруда следуетразличать такназываемыежесткие имягкие показатели.

Жесткиепоказателидостаточнолегко измеримыи охватываются,как правило,информационнойсистемой организации.Показателиданного видамогут формулироватьсясубъективноразработчикомметодики оценки,но они должныподдаватьсядостаточнообъективнойколичественнойоценке, например,со стороныруководителя.Наиболеесоответствуютжесткимпоказателямпроизводственнаясистема организации,а также подразделениясистемы управления,имеющие ярковыраженныевзаимосвязис внешним окружением:отдел маркетинга,отдел материально-техническогоснабжения,отдел главногомеханика и т.п.

Мягкиепоказателиоценки определяютсязависимостьюот субъективногомнения оценщикаи используютсяв подразделенияхс ограниченнойвозможностьюизмеренияконкретногорезультата(например, висследовательскихподразделениях).

Привсей важностии приоритетностипоказателейрезультативноститруда следуетвсегда помнитьо следующихправилах:

неотдавать явногопредпочтениякакому-то одномупоказателюи в целом даннойгруппе показателей,так как этоведет к пренебрежениюсотрудникамидругими, зачастуюне менее важнымиаспектамидеятельности;

- определятьнеобходимоеи достаточноеколичествопоказателей,чтобы, с однойстороны, ониохватываливсе существенныестороны результативноститруда, но, с другойстороны, неперегружалиоценку. Этиправила важныне только дляданной, но идля последующихгрупп показателей.

Показателипрофессиональногоповеденияусловноделятся нафакторы (илиусловия) достижениярезультатовтруда и показателинепосредственногопрофессиональногоповедения.

Подфакторами (илиусловиями)достижениярезультатовтрудапонимаютсяглавным образомспособностиили желаниек выполнениюобщих функцийуправлениякак по отношениюк другим объектамвоздействия,так и по отношениюк самому себе:планированиедеятельности,организацияи регулированиепроцесса, учети контроль ходаработы. Другимисловами, данныепоказателихарактеризуютстепень созданияработникомсвоей функциональнойроли.


1.3. Оценкарезультатовдеятельностиперсоналаорганизации.


Оценкарезультативноститруда - одна изфункций поуправлениюперсоналом,направленнаяна определениеуровня эффективностивыполненияработы руководителеми специалистом.Она характеризуетих способностьпоказыватьнепосредственноевлияние надеятельностькакого - либопроизводственногоили управленческогозвена.

Напоказателиконечных результатовтруда работниковаппарата управления.как и на егосодержание,влияет совокупностьразличныхфакторов,классификациякоторых приведенавтаблице.

Классификацияфакторов, учитываемыхпри проведении

оценкирезультативноститруда

< BORDER=1 BORDERCOLOR="00000 CELLPADDING=8 CELLSPACING=0>

Факторы

Похожие рефераты:

Реферат на тему Оценка качества и конкурентоспособности муки на примере продукции Пермского мукомольного завода Реферат на тему Оценка объекта интеллектуальной собственности Реферат на тему Оценка трудозатрат и оплата труда Реферат на тему Оценка ценных бумаг и финансовых инвестиций предприятия Реферат на тему Оценка экономической эффективности предприятия Реферат на тему Оценка эффективности инноваций Реферат на тему Підвищення ефективності використання ОВФ в часі і вплив його на господарську діяльність підприємства Реферат на тему Первоначальное накопление капитала Реферат на тему Первоначальное накопление капитала в Англии и Голландии в XV-XVII вв. Начало колониальной экспансии Реферат на тему Перевод введения в книгу Й. Шумпетера History of economic analisys Реферат на тему Перекрестная эластичность спроса и его эластичность по доходу Реферат на тему Перерабатывающая промышленность мира Реферат на тему Переработка мяса Реферат на тему Переходная экономика Реферат на тему Перечень билетов и вопросов к экзамену по экономике Реферат на тему Персонал підприємства Реферат на тему Перспективы и проблемы развития бытового обслуживания населения Реферат на тему Перспективы консалтинга в России Реферат на тему Перспективы развития международных корпораций в России Реферат на тему Перспективы развития энергетики в Сибири до 2000 года Реферат на тему План прядильного производства Реферат на тему Планирование бюджета движения денежных средств на предприятии Реферат на тему Планирование во Франции Реферат на тему Планирование деятельности фирмы Реферат на тему Планирование и амортизационные отчисления Реферат на тему Планирование и прогнозирование Реферат на тему Планирование и прогнозирование НТП в РБ Реферат на тему Планирование и управление корректировкой конструкторских документов по результатам изготовления и испытаний опытного образца (партии) при выполнении ОКР Реферат на тему Планирование и формирование персонала Реферат на тему Планирование на предприятии Реферат на тему Планирование на предприятии Реферат на тему Планирование потребности в персонале Реферат на тему Пластиковые карточки Реферат на тему Пластиковые карточки - современный платежный инструмент Реферат на тему Плата за недра в Краснодарском крае Реферат на тему Платежная система на основе смарт-карт Реферат на тему Платежный баланс Реферат на тему Платежный и торговый баланс Реферат на тему Плюсы и минусы монополизации экономики Реферат на тему Повременная оплата труда Реферат на тему Повышается ли с годами соответствие между планируемой и реальной структурой расходов Федерального бюджета? В какой части (если есть) остаются наибольшие отклонения? Реферат на тему Показатели эффективности инвестиционного проекта Реферат на тему Показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия Реферат на тему Полиграфия Реферат на тему Политика НК Татнефть Реферат на тему Политика реформ и экономическая безопасность России Реферат на тему Политика реформ экономическая безопасность России Реферат на тему Политэкономия: ответы на ГЭК Реферат на тему Понятие и порядок формирования себестоимости промышленной продукции Реферат на тему Понятие и характеристика инфляции и антиинфляционной политики Украины Реферат на тему Понятие рабочего времени Реферат на тему Поняття та структура світового ринку Реферат на тему Построение функции импорта Швеции Реферат на тему Потенциал и тенденции развития Японии Реферат на тему Потребительская корзина Реферат на тему Потребительский выбор Реферат на тему Потребительский рынок Украины Реферат на тему Права потребителя Реферат на тему Правила признания товарного знака общеизвестным в Российской Федерации Реферат на тему Практическая экономика Реферат на тему Практические работы (Московский пищевой колледж) Реферат на тему Предельные издержки Реферат на тему Предложение и спрос на деньги Реферат на тему Предложение товаров на немонополизованных рынках Реферат на тему Предпринимательство в России Реферат на тему Предпринимательство в Украине на примере ЧП Реферат на тему Предпринимательство: как начать свое дело Реферат на тему Предприятие в системе рыночных отношений Реферат на тему Предприятие как субъект рыночного хозяйства Реферат на тему Предприятие, цели создания и принципы функционирования. Внешнеэкономическая деятельность предприятия Реферат на тему Преступления в сфере кредитно-денежных отношений Реферат на тему Прибуток підприємства. Суть, форми, та шляхи збільшення Реферат на тему Прибыль Реферат на тему Прибыль в условиях ее максимизации Реферат на тему Прибыль и доход как основные показатели результатов деятельности предприятия Реферат на тему Прибыль и рентабельность Реферат на тему Прибыль предприятия и пути ее увеличения Реферат на тему Приватизация Реферат на тему Приватизация в республике Казахстан Реферат на тему Приватизация на Украине на примере анализа экономической и финансовой деятельности предприятия Реферат на тему Применение статистических методов в управлении финансами финансово-промышленной группы Реферат на тему Применяемые Финансовые Информационные Системы (ФИС) Реферат на тему Принципы государственного регулирования цен Реферат на тему Принципы и методы формирования стратегии инвестиционного портфеля Реферат на тему Принципы формирования прибыли в торговле Реферат на тему Природа инфляцинонных процессов Реферат на тему Природа экономического кризиса в России (конец 80-90 гг.) Реферат на тему Проблема демонополизации и приватизации предприятий Реферат на тему Проблема неплатежей в РФ Реферат на тему Проблема привлечения инвестиций в экономику России Реферат на тему Проблема формирования конкурентной среды в Республике Беларусь Реферат на тему Проблеми та перспективи малого бізнесу Реферат на тему Проблемы женской занятости Реферат на тему Проблемы занятости молодежи Реферат на тему Проблемы регулирования внешнеэкономической деятельностью Реферат на тему Проблемы рынка труда Украины Реферат на тему Проблемы управления затратами на ГХК шахта Краснолиманская Реферат на тему Проблемы цикличного развития экономики Реферат на тему Проблемы экономического развития Грузии Реферат на тему Программа развития и поддержки малого предпринимательства в Новгородской области в конце 90-х годов